驭变求新，人效提升成为企业实现高质量发展的必要之举

高质量发展是我国2023年全面建设社会主义现代化国家的首要任务，亦是企业持续发展的基石。高质量常与尖端研发的高大上产业或国之重器般的发明专利联系在一起，但事实并非如此。截止至2022年底，中国民营经济市场主体已将近2亿，其中私营企业占市场主体比重达到约30%、个体工商户约占70%。高质量发展重点在于发展，而发展是一个过程，民营企业是助推我国经济实现高质量发展和促进共同富裕的重要力量。随着业务的扩张、下游外包服务供应链不断完善和发展，以及主营业务同步衍伸多元化发展。鉴于规模和业态扩张对人才的需求也不断加大，人效（即人力资源效能）的提升成为了我们如何实现高质量发展的重中之重。

通过制度与组织架构优化盘活组织和个人层面效能实现降本增效

首先，以人力资源治理框架为基础，通过组织机构管理权（即组织架构及所涉部门职务）和人力资源管理权（即岗位对应的人力授权）赋予基本管理思路和原则。再者，定位服务型工作思路，包括入转调离完整的人力资源工作周期有利于组织和个人都能够快速响应业务需求。当基础的管理服务工作覆盖业务后赋能工作便随着业务的发展应运而生，如培训绩效等，外滩设施完整的企业培训体系能够更高效率地满足业务需求。

图1：人力资源治理框架

图3：人效提升四象限模型

业务和人力资源数字化，驱动人效提升有据可依

提到人效就会想到量化数据，我们根据职能部门和业务部门的职务说明书明确各自关注的工作重点以及考核要点，并结合企业目标来确定薪级和制定KPI指标，比如业务管理岗位以人均管理面积、管理工单数、工单完成率整改率；业务一线岗位以工单工效、工单完成率、整改率、接单及时率；人力资源部、综合管理部以人均服务员工数；财务部以人均服务项目数；市场部以人均拓展合同数、合同金额进行KPI考核。

图4：不同规模项目的人均管理面积分布

随着HRIS（人力资源信息化系统）与POMS（运维管理平台系统）的数据打通，业务员工排班考勤数据和工单数据、职能员工的KPI考核方案和管理数据等都能清晰准确地对比分析而得出各单位的效率，帮助管理人员实现高效管理和业务单位更精细化的人效决策。人效提升为企业高质量发展注入不竭动力，让企业更具爆发力和持续性能量。

作者：外滩设施常务副总经理 王灵一